Tartalom
- Az FMLA alapján biztosított védelem
- Szükség lehet a diagnózis nyilvánosságra hozatalára
- Mi a teendő, ha megtagadják a minősített szabadságot
A jogosult munkavállalók bármely 12 hónapos időszakban összesen 12 hét munkabiztos, fizetés nélküli szabadságra jogosultak. A jogosultság megszerzéséhez a munkavállalónak legalább 12 hónapja a munkáltatónál kell lennie, és legalább 1250 órát kell ledolgoznia.
Az FMLA szerinti szabadság minősített okai a következők:
- Személyes vagy családi betegség
- Terhesség és szülés utáni ellátás
- Újonnan örökbe fogadott vagy gondozott gyermek gondozása
- Családi katonai szabadság a fedezett szolgálati tag súlyos betegsége miatt
Az FMLA-t Bill Clinton elnök 1993. február 5-én írta alá törvénybe, és 1993. augusztus 5-én lépett hatályba.
Az FMLA alapján biztosított védelem
Az FMLA lehetővé teszi a jogosult munkavállalók számára, hogy szabadság alatt is folytassák a csoport egészségügyi tervének lefedettségét. A szabadságról visszatérve a munkavállalót vissza kell állítani ugyanarra vagy azzal egyenértékű munkabérre, egyenértékű fizetéssel, juttatásokkal és munkakörülményekkel.
Ezeket a védelmet azonban nem teljesen kőbe öntik. Míg a „magasan fizetett munkavállalóként” meghatározott személyek - akiket a munkavállalók legjobban fizetett 10% -a között tartanak számon - a vállalkozás 75 mérföldes körzetében vannak, jogosultak a szabadságra, a munkáltatóknak nem kötelesek helyreállítani az illetőt ugyanazon ill. egyenértékű helyzetben van, ha a szabadság "jelentős és súlyos gazdasági kárt" okoz a vállalkozás működésében.
Ha a munkáltató úgy dönt, hogy megtagadja a munkavállalótól azonos vagy azzal egyenértékű beosztást, az értesítést írásban kell benyújtani.
Szükség lehet a diagnózis nyilvánosságra hozatalára
Annak érdekében, hogy a HIV-fertőzöttek igénybe vegyék az FMLA-védelmet, szükség lehet orvosi információik nyilvánosságra hozatalára. A munkaadóknak nem kötelező az FMLA alapján fizetetlen orvosi szabadságot biztosítaniuk, ha nem tájékoztatják őket fogyatékosságról vagy súlyos egészségi állapotról.
Ha egy alkalmazott úgy dönt, hogy nyilvánosságra hozza HIV-státusát, az 1990-es amerikai fogyatékosságügyi törvény (ADA) előírja, hogy a munkáltatók nem tehetnek hátrányos megkülönböztetést egy "képzett fogyatékossággal élő egyént", beleértve a HIV-t is. Ebbe beletartozik valakinek valódi vagy vélt fogyatékosságon alapuló kirúgása, más alkalmazottaktól való elkülönülés vagy fogyatékosságon alapuló zaklatás.
Ezenkívül a kongresszus által 1996-ban elfogadott egészségbiztosítási hordozhatóságról és elszámoltathatóságról szóló törvény (HIPAA) tovább biztosítja, hogy a magánélethez való jog kiterjedjen a személy egészségügyi információira is. Abban az esetben, ha a munkáltatónak szüksége van egy betegség vagy fogyatékosság dokumentálására, a munkavállaló egészségügyi szolgáltatójának vagy biztosítótársaságának biztosítékokat kell alkalmaznia annak érdekében, hogy az információkat a lehető legbizalmasabban és a lehető legkevesebb információval juttassák el.
A titoktartás megsértése esetén az alkalmazott jogi lépéseket tehet és panaszt nyújthat be az Állampolgári Jogi Hivatal (OCR) egészségügyi információs adatvédelmi irodájában. A panaszokat a jogsértéstől számított 180 napon belül kell benyújtani, és elektronikus úton, postai úton vagy faxon nyújthatják be az OCR regionális vezetőjéhez.
Mi a teendő, ha megtagadják a minősített szabadságot
Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériumának bér- és óradíja (WHD) felelős az ország számos munkavállalóvédelmi törvényének, köztük az FMLA-nak.
Ha kérdése vagy panasza van, vegye fel a kapcsolatot a WHD-vel a 866-487-9243 telefonszámon, vagy küldjön e-mailt online. Ezután a legközelebbi WHD irodába irányítják segítségért.