Tartalom
Az egészség-visszatérítési megállapodásokat egészség-visszatérítési számláknak is nevezik. Általában HRA-ként emlegetik őket, így azok a sok betűszó részei, amelyeket hallani fog, többek között az FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS és még sok más.Az alkalmazottak gyakran találkoznak HRA-kkal, amikor áttekintik juttatási lehetőségeiket. A HRA-k egyszerűen arra szolgálnak, hogy a munkaadók adómentes pénz felhasználásával térítsék meg a munkavállalóknak a zseben kívüli egészségügyi költségeket. Különféle szabályok és előírások vonatkoznak a HRA-kre, amelyek közül néhány a közelmúltban megváltozott, vagy a közeljövőben megváltozhat.
Az IRS a 969. kiadványban ismerteti a HRA-k szabályait.
Finanszírozás
A HRA-kat kizárólag a munkáltató finanszírozza, ez különbözik az FSA-tól és a HSA-tól, amelyeket a munkáltató és a munkavállaló finanszírozhat. Tehát, ha munkáltatója HRA-t ajánl, akkor a fizetésének egyetlen részét sem küldi el a számlára.
A munkavállalóknak nem kell adót fizetniük attól az összegtől, amennyit munkáltatójuk a nevükben hozzájárul a HRA-hoz, és nem is kell semmit jelenteniük a HRA-ról az adóbevallásukon.
Mivel a HRA-kat munkáltatónak kell finanszíroznia, az önálló vállalkozók nem hozhatnak létre HRA-t.
Visszatérítések
Csak akkor téríti meg a HRA-ja, ha benyújtja a munkaadójának a megfelelő egészségügyi költség igazolását. A fel nem használt HRA-alapok felhasználhatók a következő évben, vagy a munkáltató előírhatja a "használd vagy veszítsd el" szabályt.
Amíg a munkavállalók a HRA-ban lévő pénzt minősített egészségügyi kiadásokra fordítják, a kifizetések adómentesek. De a munkáltatók saját határaikat szabhatják meg annak fedezésére, hogy milyen kiadások fedezhetők a HRA pénzeszközeivel, így az egyik munkáltató által felajánlott HRA nyert nem fedezi szükségszerűen ugyanazokat a költségeket, mint egy másik munkáltató által felajánlott HRA.
A HRA pénzeszközei felhasználhatók a munkavállaló, de a munkavállaló házastársa és eltartottjai, a 27 évesnél fiatalabb gyermekek egészségügyi költségeinek megtérítésére, még akkor is, ha már nem adófüggők, és néhány olyan emberre, akit követelni lehetett volna függő, de nem voltak.
Ha a munkahelyén (vagy a házastárs munkáltatóján keresztül) rendelkezik HRA-val, akkor általában egy személy alkalmatlanná válik arra, hogy hozzájáruljon a HSA-hoz, még akkor is, ha rendelkezik HSA-képesítéssel rendelkező egészségügyi tervvel. Néhány korlátozott típusú HRA létezik, amelyekre a munkavállalók egyidejűleg jogosultak lehetnek és hozzájárulhatnak a HSA-hoz: korlátozott célú HRA-k, utólag levonható HRA-k, felfüggesztett HRA-k és nyugdíjas HRA-k.
Az IRS nem korlátozza, hogy a munkáltató mennyit járulhat hozzá az alkalmazottaik HRA-jához, ezért a munkáltatók saját felső határt szabhatnak meg. Ne feledje, hogy a minősített kis munkáltatói egészség-visszatérítési megállapodásoknak (QSEHRA-k) az IRS által megállapított maximális visszatérítési összege van. Ezek a számlák 2017-ben váltak elérhetővé, és az alábbiakban tárgyaljuk őket.
Jogosultság
Nincs konkrét típusú egészségbiztosítási terv, amelynek rendelkeznie kell a HRA megszerzéséhez. Ez ellentétben áll a HSA-val - ahhoz, hogy hozzájáruljon a HSA-hoz, vagy munkáltatói hozzájárulásokat kapjon egy HSA-hoz, rendelkeznie kell a HSA által minősített, magasan levonható egészségügyi terv alapján.
A munkáltatóknak azonban a minősített kis munkáltatói egészségügyi visszatérítési megállapodásokat kínáló kis munkáltatók kivételével csoportos egészségbiztosítást kell biztosítaniuk a HRA-val együtt. Nem kínálhatnak HRA-t önmagában, és nem használhatják a HRA-t arra, hogy megtérítsék a munkavállalóknak az egyéni piaci egészségbiztosítás költségeit, amelyet a munkavállalók önállóan vásárolnak. Ezt pontosították azok a rendeletek, amelyeket 2013-ban adtak ki a megfizethető ellátási törvény végrehajtási folyamata során.
A Trump-kormány javasolta ennek a szabálynak a megváltoztatását. 2018 végén a Pénzügyminisztérium, a Munkaügyi, valamint az Egészségügyi és Humánszolgálat részlegei új szabályokat javasoltak, amelyek kiterjesztenék a HRA-k használatát, lehetővé téve a munkaadók számára, hogy megtérítsék a munkavállalóknak az egyéni piaci egészségbiztosítás költségeit és az ezzel összefüggő, kívülálló szolgáltatásokat. zsebköltség.
2020. január 1-jétől a munkaadók a HRA-k segítségével megtéríthetik a munkavállalóknak a "kivételes juttatások" költségeit, amelyek olyan dolgok, mint a rövid távú egészségbiztosítás és a rögzített kártalanítási tervek, amelyeket a megfizethető ellátási törvény nem szabályoz. A
QSEHRA-k
Amikor a HHS, az IRS és a Munkaügyi Minisztérium a Munkaügyi Minisztérium szabályokat dolgozott ki a megfizethető ellátásról szóló törvény végrehajtására, olyan szabályokat bocsátottak ki, amelyek megtiltották a munkaadóknak - mind a kis, mind a nagyoknak - a munkavállalók számára az egészségbiztosítás vásárlásának költségeit az egyes piacokon. . A szabályozás szigorú napi 100 dolláros büntetéssel járt a be nem tartásért.
Az erős kétpárti támogatással elfogadott 21. századi gyógymódokról szóló törvény, amelyet Obama elnök 2016 decemberében törvénybe írt, enyhítette ezeket a szabályokat a kis munkaadókra. A 21. századi gyógymódokról szóló törvény széles körű jogszabály, ám egyik rendelkezése lehetővé tette, hogy a teljes munkaidőben egyenértékű alkalmazottal kevesebb, mint 50 főt foglalkoztató munkaadók képesítést nyújtsanak a kis munkaadók egészségének megtérítésére (QSEHRA).
Az IRS ezt követően széles körű GYIK-csoportot adott a QSEHRA-kkal kapcsolatban, amelyek segítenek megérteni ezeknek a terveknek a működését.
Míg a hagyományos HRA-k csak munkáltató által támogatott csoportos egészségügyi tervvel együtt nyújthatók, a QSEHRA-k csak akkor ajánlhatók fel, ha a munkáltató nem csoportos egészségügyi tervet ajánlani. Ehelyett a munkavállalók saját piaci egészségbiztosításukat keresik (tőzsdén vagy a tőzsdén kívül), és a munkáltató megtérítheti számukra a költségek egy részét vagy egészét.
A hagyományos HRA-któl eltérően az IRS korlátot szab arra, hogy az alkalmazottak mennyi költségtérítést kaphatnak a QSEHRA-n keresztül. 2020-ban egy kis munkáltató használhat QSEHRA-t, hogy 5250 dollárig térítse meg a munkavállalót, ha a munkavállaló csak önálló fedezettel rendelkezik, és legfeljebb 10 600 dollárig, ha a munkavállaló rendelkezik családi fedezettel.
Azok az alkalmazottak, akiknek az egyéni piaci díjait QSEHRA-n keresztül térítik meg, továbbra is jogosultak lehetnek a tőzsdei prémium támogatásokra, de nem akkor, ha a QSEHRA juttatás a munkavállaló fedezetének nettó díját (a további családtagok díját nem számítva) a második legalacsonyabb alá esik. -költség-ezüst terv 2019-ig a munkavállaló háztartási jövedelmének kevesebb mint 9,86 százalékáig csökken (ezt a százalékot évente indexelik).
Az IRS felső határt szab arra, hogy a munkáltatók mennyit téríthetnek vissza a QSEHRA-n keresztül, de nincs minimális követelmény, mivel ez egy önkéntes program (az ACA szabályai szerint a kis munkáltatóknak semmiféle fedezetet nem kell nyújtaniuk). Tehát, ha a munkáltató csak egy nominális összeget térít meg, a munkavállaló akkor is tapasztalhatja, hogy a tőzsdén a második legalacsonyabb költségű ezüstterv meghaladja a háztartásbeli jövedelem 9,86 százalékát, még a QSEHRA juttatás igénylése után is.
Ebben az esetben a munkavállaló prémium támogatásokat is kaphat a szövetségi kormánytól, de a támogatás összegét csökkentené az az összeg, amelyet az alkalmazott a QSEHRA-n keresztül kap, más szóval nincs "kettős merülés". A
Megfizethető ACA biztosításA HRA-k javasolt bővítése
A QSEHRA-k 2017-es bevezetése lehetővé tette, hogy a kis munkáltatók adómentes pénz felhasználásával térítsék meg a munkavállalóknak az egyéni piaci egészségbiztosítási díjakat. De ismételten a kis munkáltatóknak nincs felelősségük az ACA szerinti egészségbiztosításért. Nem kötelesek felajánlani lefedettséget, ehelyett egyszerűen utasíthatják alkalmazottaikat, hogy keressék meg saját fedezetüket az egyes piacokon, anélkül, hogy bármit is fizetnének a költségek felé.
A QSEHRA-k lényegében lehetővé teszik a kis munkáltatók számára, hogy többet tegyenek meg, mint amire számukra szükség van, lehetővé téve számukra, hogy segítsenek a munkavállalóknak adózás előtti alapon fizetni a fedezetért.
A nagy munkáltatók más történet. Az ACA feltételei szerint az 50 vagy annál több teljes munkaidős egyenértékű alkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknak megfizethető, minimális értékű fedezetet kell kínálniuk teljes munkaidős alkalmazottaik legalább 95% -ának. Ha nem, és ha bármelyik alkalmazottaik végül prémium támogatásokat kapnak a tőzsdén, a munkáltatót büntetés terheli.
Ezenkívül a felajánlott fedezetnek a munkáltató által támogatott csoportos egészségbiztosításnak kell lennie. A Munkaügyi, Pénzügyminisztérium, valamint az Egészségügyi és Humánügyi Minisztérium 2013-ban kiadott rendeletei világossá tették, hogy a munkáltatók nem támaszkodhatnak az egyéni piaci lefedettségre az ACA munkáltatói mandátumának teljesítéséhez.
De 2018 végén a Trump-adminisztráció javaslatot tett a rendelet megváltoztatására, amely ezt 2020 januárjától megváltoztatja. A javaslat egy olyan végrehajtási utasításhoz volt kötve, amelyet Trump elnök több mint egy évvel korábban írt alá, és amely a HRA-k rugalmasságának és használatának bővítésére szólított fel. "és lehetővé teszi a" HRA-k használatát a nem csoportos lefedettséggel együtt "(a nem csoport azt a lefedettséget jelenti, amelyet az emberek maguk vásárolnak, szemben a munkáltató által felajánlott csoportos tervvel).
A javasolt szabály értelmében a nagy munkáltatók képesek lennének eleget tenni az ACA munkáltatói megbízatásának azáltal, hogy az egyéni piaci egészségbiztosítással (nevezetesen a csoporton kívüli fedezettséggel) integrált HRA-t kínálnak. A fedezetnek vagy az ACA-kompatibilis egyéni piaci fedezetnek (cserében vagy tőzsdén kívül kell értékesítenie), hallgatói egészségbiztosításnak vagy nagyapás egyéni piaci tervnek kell lennie.
Ha a munkáltató elkezdené az egyedi piaci lefedettséggel integrált HRA-t kínálni a javasolt szabály szerint, akkor a munkavállalóknak különleges beiratkozási időszak állna rendelkezésére, amely alatt megvásárolhatnának egy tervet az egyéni piacon, még akkor is, ha nem az éves nyílt beiratkozási időszak alatt.
A javasolt szabály szerint a HRA lefedettség megfizethetőnek tekinthető mindaddig, amíg a munkavállaló prémiumának része - a munkáltatói HRA hozzájárulás alkalmazása után - a tőzsdén a legalacsonyabb költségű ezüstterv esetében nem haladja meg az éves indexált 9,86 százalékot a munkavállaló háztartási jövedelme. Ez hasonló a QSEHRA-k megfizethetőségi tesztjéhez, azzal a különbséggel, hogy a második legalacsonyabb költségű ezüst terv helyett a legalacsonyabb költségű ezüst terv lenne a referenciapont.
A közigazgatás ezzel kapcsolatban észrevételeket kért, de megjegyezte, hogy a legalacsonyabb költségű ezüstterv a legalacsonyabb árú terv, amely garantálható, hogy legalább 60 százalékos biztosításmatematikai értéket biztosít (mivel a bronztervek biztosításmatematikai értéke akár 56 százalék is lehet), ami a minimum szükséges ahhoz, hogy a munkáltató által támogatott terv minimális értéket biztosítson.
A javasolt szabály szerint az egyéni piaci lefedettséggel integrált HRA-t igénybe vevő alkalmazottak nem lennének jogosultak prémium támogatásokra a tőzsdén. De ha kiderülne, hogy a HRA nem kínál megfizethető, minimális értékű fedezetet, a munkavállaló képes lenne kilépni a HRA-ból és ehelyett prémium támogatásban részesülhet a tőzsdén, feltételezve, hogy egyébként támogathatóak.
A munkaadók képesek lennének felosztani a munkaerőt bizonyos elfogadott munkavállalói besorolásokra (például teljes munkaidős vagy részmunkaidős, 25 év alatti és 25 év feletti munkavállalók, valamint egy adott minősítési területen élő munkavállalók) és ajánlatot Különböző HSA előnyöket jelentenek a különböző munkavállalói osztályok számára: emellett képesek lennének felajánlani egyes munkavállalói osztályoknak egy csoportos egészségügyi tervet, miközben más alkalmazotti osztályoknak olyan HRA-t kínálnak, amely felhasználható az alkalmazottak egyéni piaci lefedettségének megtérítésére.
De nem kínálhatták mindkét lehetőséget ugyanazon alkalmazotti osztálynak.
Egy adott munkavállalónak nem volt lehetősége választani sem a munkáltató által támogatott csoportterv, sem az egyedi piaci díjakat visszatérítő HRA szerinti fedezetet.
A javasolt szabály másik része lehetővé tenné a munkaadók számára, hogy "kivételes juttatásokkal rendelkező HRA-kat" kínáljanak, amelyek lehetővé tennék a munkavállalók számára a kivételes juttatások és a rövid távú egészségbiztosítási tervek költségeinek megtérítését. A kivételes ellátásokat az ACA nem szabályozza, és általában nem alkalmas arra, hogy az ember csak az egészségi állapotát fedje. A rövid távú egészségbiztosítás önálló fedezetként szolgálhat, de csak ideiglenesen. És mivel az ACA nem szabályozza, számos hiányosság van a lefedettségben (az alapvető egészségügyi előnyöket nem kell fedezni, a tervek haszonkorlátokat írhatnak elő, és a már meglévő feltételeket nem fedik le).
Az egyéni piaci lefedettséggel integrált HRA-któl eltérően a kivételes juttatásokat kínáló munkaadóknak rendszeres csoportos egészségbiztosítást is fel kellene ajánlaniuk ezeknek a munkavállalóknak. Az alkalmazottaknak azonban lehetőségük lenne elutasítani a csoport egészségügyi tervét, és ehelyett a kivételes juttatások HRA-ját használni. A javasolt szabály a munkavállalók teljes visszatérítését egy kivételes juttatási HRA alapján 1800 dollárra korlátozza (a következő években indexálják).
Egy szó Verywellből
Az ACA első megvalósításakor a HRA-kat nem lehetett felhasználni az alkalmazottak számára az egyéni piaci egészségbiztosítás költségeinek megtérítésére. A szövetségi kormány azonban megállapította, hogy a HRA-kat csak a munkáltató által támogatott csoportos egészségbiztosítási tervvel együtt lehet felajánlani. Ez azonban folyamatosan fejlődik. A QSEHRA-k lehetővé teszik, hogy azok a kis munkáltatók, amelyek nem kínálnak csoportos egészségbiztosítást, a HRA modellt alkalmazzák az alkalmazottak egyéni piaci lefedettségének megtérítésére. A HRA-k továbbra is hasznos célt szolgálnak azoknak a munkáltatóknak, akik csoportos egészségbiztosítási terveket kínálnak, és adózás előtti pénzeszközökkel szeretnék segíteni alkalmazottaikat zsebköltségeik kifizetésében.
Az Obamacare alapvető előnyei